美國行為科學家斯塔西亞當斯提出“公平理論”，又稱為社會比較理論。在他的理論中，亞當斯認為，員工的工 作和極性，并不完全和個人實際工作報酬多少有關聯，人們更在乎的是對報酬分配是否感到公平。在一個團隊中，員工們 通常都會或自覺或不自覺地，考量個人付出的勞動代價和所得報酬是否相稱，并將之與其他成員進行比較，得出這種分配 制度對自己是否公平的結論。這種結論最終將影響員工的工作動機和工作行為，越是感覺身處團隊公平的員工，他們工作 的熱情就會越高，反之，他們的工作熱情會降低到最低值。
從“公平理論”中，我們可以看出，影響公平感的因素，包括以下幾點：
第一，公平感受和員工個人的主觀感受有關系。無論員工看待自己的收入，還是看待他人的收入，其髙低多少， 其實都來自主觀感覺。而大部分人的傾向往往會注重看到自己的付出，而看不到其他人的付出。所以，員工們往往會認為 那些比自己收入更高的成員其實幷沒有什么付出。
第二，公平感受和每個人的公平標準有關系。團隊內，每個員工的公平標準并不相同。有的人認為，按勞分配就 是公平，也有的人認為，能夠按自己的工作愿望來分配任務是公平，還有人認為，能夠滿足自己需求的才叫公平。
第三，公平感受還和員工的繢效考核標準有關系。雖然團隊的考核關系到績效，并以績效高低作為考核標準。但 員工的繢效如何考核？這關系到考核標準，不同的考核標準將引發成員不同的感受，并影響到他們對公平的感受。
雖然提倡用客觀的考核標準評價員工，但這點并不容易做到。比如，考核標準可以看重工作的結果，可以看重工 作過程的復雜度，或者看重工作的重要性等等。
第四，公平感覺還和評價者有關。每個員工的工作業績由團隊
管理者評價，而
管理者的評價方法也受到自身個 性、態度、經驗和思考模式的影響，不同的管理者有著不同的評價方法，會受到不同類型員工的支持，但也會受到另一些 類型員工的反對。
作為管理者，應當充分注重上面四項因素，并在進行團隊評價時，從不同角度來考慮發揮它們正確的作用，在這 些因素的綜合影響下，使評價更為公平合理，更容易激勵團隊員工。
其中，最重要的要做到以下幾點：
首先，要看到影響公平感覺的，不僅僅是報酬的絕對數量，也有報酬的相對數量。團隊主管應該注意調整報酬的 相對數量，比如，在考核標準中加入原本沒有注重的條件，如時間長短、工作業繢、工作態度等等。
K公司經理林盾每年年底有為員工發放紅包的權力，他總是將最大的紅包發給芫成直接11：續最多的員工，幾年下來，公司里負責和客戶直接打交道的員工基本上都拿過這樣的紅包，而那些主要在公司內部從事后II]支持和檔案整埋的人卻從來沒有類似的機會。每當他們聊天說到這種情況， 總是會流1出不平的感覺，并為此而抱怨不已。
實際上，任何一家公司都不可能完全由銷售體系單獨支撐，雖然發放紅包應該體現出員工直接銷售業績的高低，
但管理者同時也應該看到其他員工對團隊業績的貢獻并有所體現。否則難免會造成考核標準的單一，引起下屬內心對考核 是否公平的懷疑。
其次，盡量了解和控制好大部分員工內心的公平標準。“眾口難調”，管理者雖然無法按照每個員工的公平標準 制定出考評標準，但可以做到將員工的公平標準引導到正確的方向。這就需要管理者明確員工對公平是如何理解的。
在K公司，其實林盾有更好的辦法來安排紅包的發放情:•兄。如果他能夠公布考核望化細則，將所有員工每年芫成的工作11：續都像消售部門那 樣進行星化的考評，使每一項任務的芫成都會轉化成為望化的評分変化，那么，員工的公平標準將得到明顯的統一◊比起“人人內心有把尺子”各自 不同的狀態，公布考核望化細則將讓員工春見合理的公平標準，并予以接受。
成員內心對公平的認知過程中，受到信息來源的影響，公平在于同他人比較，而比較的過程和結果是否符合客 觀，則來自于團隊成員有沒有足夠的信息來源。這解釋了許多團隊的員工為什么總是感到不公平，那是因為他們無法通過 自己獲取足夠多的信息，從而在主觀上感到不公平，并過髙評價自己的業績，過低看待他人的業績。
消售業夯經理芬南有這樣一個習慣：他每隔一個月左右，就會通報全體下罠所有成員的業續芫成情況，包括具體的數字、客戶發展的數星和 芫成總任務的百分比。這樣，不同員工的業續在通報中一目了然，相互之間做到非常了解，在對工作進行考核時，也魷不存在因為信息缺乏而感到不 公平的現象了。
芬南的這種方法，讓員工的信息渠道得以擴展，不再固步自封于自我的世界中，總是認為只有個人付出的最多。
不過，對于許多無法直接用數字來衡量的工作崗位，這樣的方法似乎又顯得力不從心了，管理者應該拓展出更多方法來提 髙員工的信息量，促進他們對于其他成員付出的認識。比如，通過定期進行集體參與的員工工作述評、定期由管理者對工 作表現突出的員工進行團隊范圍內表揚、評選團隊之星等等活動，讓下屬們相互之間更了解，明白整個團隊中其他同事的 付出情況。
最后，公平感主要來自人的主觀感受，而主觀認識會很大程度地改變員工的內心感受。有的員工將收入看的更 重，而有的員工則把晉升看的更重，有的員工則將學歷或者經驗看的更重要。沒有相同的認識，員工進行相互之間的比 較，就失去了所有的意義。而管理者應該做到的是統一團隊員工的認識，幷由此達到公平感。
薛經理在團隊內一直提倡工作經驗的吸收，他總是和下屬說，開動腦筋、不斷吸收經驗是最重要的，通過經驗的tq累，可以幫助員工在未來 節約工作時間，獲取更大收益。薛經理的下厲本來對工作側面有各自不同的舂重，但在他這樣反夏的強調下，都変得越來越春重經驗，并極力表現在 工作中。當對員工進行考核時，在工作中tq累了更多經驗的下屬受到高評價，其他員工也覺得相當公平。
團隊內部的公平幷非絕對的，營造出相對的公平氣氛，借以提髙下屬工作的和極性，這樣，管理者的領導核心地位將得到進一步的確立，并能就此打造更好的團隊業績。
