美國行為科學家斯塔西亞當斯提出“公平理論”,又稱為社會比較理論。在他的理論中,亞當斯認為,員工的工 作和極性,并不完全和個人實際工作報酬多少有關聯,人們更在乎的是對報酬分配是否感到公平。在一個團隊中,員工們 通常都會或自覺或不自覺地,考量個人付出的勞動代價和所得報酬是否相稱,并將之與其他成員進行比較,得出這種分配 制度對自己是否公平的結論。這種結論最終將影響員工的工作動機和工作行為,越是感覺身處團隊公平的員工,他們工作 的熱情就會越高,反之,他們的工作熱情會降低到最低值。
從“公平理論”中,我們可以看出,影響公平感的因素,包括以下幾點:
第一,公平感受和員工個人的主觀感受有關系。無論員工看待自己的收入,還是看待他人的收入,其髙低多少, 其實都來自主觀感覺。而大部分人的傾向往往會注重看到自己的付出,而看不到其他人的付出。所以,員工們往往會認為 那些比自己收入更高的成員其實幷沒有什么付出。
第二,公平感受和每個人的公平標準有關系。團隊內,每個員工的公平標準并不相同。有的人認為,按勞分配就 是公平,也有的人認為,能夠按自己的工作愿望來分配任務是公平,還有人認為,能夠滿足自己需求的才叫公平。
第三,公平感受還和員工的繢效考核標準有關系。雖然團隊的考核關系到績效,并以績效高低作為考核標準。但 員工的繢效如何考核?這關系到考核標準,不同的考核標準將引發成員不同的感受,并影響到他們對公平的感受。
雖然提倡用客觀的考核標準評價員工,但這點并不容易做到。比如,考核標準可以看重工作的結果,可以看重工 作過程的復雜度,或者看重工作的重要性等等。
第四,公平感覺還和評價者有關。每個員工的工作業績由團隊
管理者評價,而
管理者的評價方法也受到自身個 性、態度、經驗和思考模式的影響,不同的管理者有著不同的評價方法,會受到不同類型員工的支持,但也會受到另一些 類型員工的反對。
作為管理者,應當充分注重上面四項因素,并在進行團隊評價時,從不同角度來考慮發揮它們正確的作用,在這 些因素的綜合影響下,使評價更為公平合理,更容易激勵團隊員工。
其中,最重要的要做到以下幾點:
首先,要看到影響公平感覺的,不僅僅是報酬的絕對數量,也有報酬的相對數量。團隊主管應該注意調整報酬的 相對數量,比如,在考核標準中加入原本沒有注重的條件,如時間長短、工作業繢、工作態度等等。
K公司經理林盾每年年底有為員工發放紅包的權力,他總是將最大的紅包發給芫成直接11:續最多的員工,幾年下來,公司里負責和客戶直接打交道的員工基本上都拿過這樣的紅包,而那些主要在公司內部從事后II]支持和檔案整埋的人卻從來沒有類似的機會。每當他們聊天說到這種情況, 總是會流1出不平的感覺,并為此而抱怨不已。
實際上,任何一家公司都不可能完全由銷售體系單獨支撐,雖然發放紅包應該體現出員工直接銷售業績的高低,
但管理者同時也應該看到其他員工對團隊業績的貢獻并有所體現。否則難免會造成考核標準的單一,引起下屬內心對考核 是否公平的懷疑。
其次,盡量了解和控制好大部分員工內心的公平標準。“眾口難調”,管理者雖然無法按照每個員工的公平標準 制定出考評標準,但可以做到將員工的公平標準引導到正確的方向。這就需要管理者明確員工對公平是如何理解的。
在K公司,其實林盾有更好的辦法來安排紅包的發放情:•兄。如果他能夠公布考核望化細則,將所有員工每年芫成的工作11:續都像消售部門那 樣進行星化的考評,使每一項任務的芫成都會轉化成為望化的評分変化,那么,員工的公平標準將得到明顯的統一◊比起“人人內心有把尺子”各自 不同的狀態,公布考核望化細則將讓員工春見合理的公平標準,并予以接受。
成員內心對公平的認知過程中,受到信息來源的影響,公平在于同他人比較,而比較的過程和結果是否符合客 觀,則來自于團隊成員有沒有足夠的信息來源。這解釋了許多團隊的員工為什么總是感到不公平,那是因為他們無法通過 自己獲取足夠多的信息,從而在主觀上感到不公平,并過髙評價自己的業績,過低看待他人的業績。
消售業夯經理芬南有這樣一個習慣:他每隔一個月左右,就會通報全體下罠所有成員的業續芫成情況,包括具體的數字、客戶發展的數星和 芫成總任務的百分比。這樣,不同員工的業續在通報中一目了然,相互之間做到非常了解,在對工作進行考核時,也魷不存在因為信息缺乏而感到不 公平的現象了。
芬南的這種方法,讓員工的信息渠道得以擴展,不再固步自封于自我的世界中,總是認為只有個人付出的最多。
不過,對于許多無法直接用數字來衡量的工作崗位,這樣的方法似乎又顯得力不從心了,管理者應該拓展出更多方法來提 髙員工的信息量,促進他們對于其他成員付出的認識。比如,通過定期進行集體參與的員工工作述評、定期由管理者對工 作表現突出的員工進行團隊范圍內表揚、評選團隊之星等等活動,讓下屬們相互之間更了解,明白整個團隊中其他同事的 付出情況。
最后,公平感主要來自人的主觀感受,而主觀認識會很大程度地改變員工的內心感受。有的員工將收入看的更 重,而有的員工則把晉升看的更重,有的員工則將學歷或者經驗看的更重要。沒有相同的認識,員工進行相互之間的比 較,就失去了所有的意義。而管理者應該做到的是統一團隊員工的認識,幷由此達到公平感。
薛經理在團隊內一直提倡工作經驗的吸收,他總是和下屬說,開動腦筋、不斷吸收經驗是最重要的,通過經驗的tq累,可以幫助員工在未來 節約工作時間,獲取更大收益。薛經理的下厲本來對工作側面有各自不同的舂重,但在他這樣反夏的強調下,都変得越來越春重經驗,并極力表現在 工作中。當對員工進行考核時,在工作中tq累了更多經驗的下屬受到高評價,其他員工也覺得相當公平。
團隊內部的公平幷非絕對的,營造出相對的公平氣氛,借以提髙下屬工作的和極性,這樣,管理者的領導核心地位將得到進一步的確立,并能就此打造更好的團隊業績。