招聘是
管理者擴大團隊隊伍的必要手段，也是補充新鮮血液、創造更好業績的童要橋梁，但是，錯誤的招聘也會 引發團隊的悲劇。
魏群擔任一家小裝潢公司設計部主任，他感覺技術缺少設計人對，于是到人對市場參加了一次招聘。他仔細地翻閱從人對市場拿回的簡歷， 想盡望從中發現讓自己覺得葙意的員工。
一份簡歷跳進了他的眼中：名牌字校畢業，海歸背杲，曾經在上海的外企工作網年，現在為了結婚來到這里。還有比這樣的人對更加有吸引 力的嗎？魏群感到很高興，馬上扔下其他的簡歷，并1請簡歷的主人小美前來面試。
短短的面試過程中，魏群主要問7小美的專業能力，考察7他對裝演業夯的看法。他欣盲地發現，小姜雖然從上海回來，但對于內陸城市客 戶了解的也頗為深刻。于是，魏群在心里拍了板，一走要聘用小美這樣的人對！雖然小美開出了較高的工資要求，但魏群還是想方設法說服了老板錄 用了他。
小姜很快來上班7,工作能力的確很強，業務態度也相當端正。短短半年內，他勃:熟悉7公司的各大客戶◊又過7兩個月，小美辭取離開，
創立7自己的公司，吸引7原有的客戶，并且芾走了魏群團隊中原有的幾名業夯骨干。魏群的團隊it續一落千丈，他自己也陷入7迷茫中，難道小美 進入團隊雜是為7挖走客戶和員工？
魏群的錯誤起因在于招聘。團隊管理者如果不能學會從源頭上控制團隊成員的類型，就無法控制好團隊。管理者 如果只能以單純和片面的標準來考察衡量新人，也就勢必會發生類似的悲劇。比如，案例中的小姜，這種員工其實并不具 備和團隊、企業共同發展的長遠愿景，即使他們有著較強的工作能力，也不可能長期為團隊創造業繢和利潤。相反，他們 反而會給團隊帶來更大的影響甚至破壞。
管理者（尤其是中小公司中的團隊管理者）在招聘時，往往格外關注應聘者的能力，比如像魏群這樣，由于感覺 缺少人才，而著重從學歷、工作履歷、職業技能等方面判斷他們能否進入團隊。但這種過于偏童“才”的評價方式，直接 導致了其他方面的不可控。比如，應聘者進入團隊之后，和其他人無法適應，難以相處；應聘者個人對職業角色的理解和 團隊理解相差過大，沒有辦法準確定位自己；應聘者的工作愿景過高或者過低，無法適應團隊等等……這些潛在的問題， 管理者如果能夠在應聘中及時發現，就能做到防微杜漸，在“問題人物”進入團隊前就予以隔離。而這需要管理者從以下 方面來把握正確招聘的必須因素。
管理者需要釆用全面觀察的招聘方式。通過全面的觀察，管理者將能夠從更主動的立場獲取應聘者盡可能全面的 信息，并判斷他的加入會對團隊產生怎樣的影響◊這些影響來自于以下方面：
工作者能力一一改變團隊業績（包括業務能力、交際能力、協調能力等等）；
工作者性格一一改變團隊氣氛；
工作者對職業和公司的認識一一改變他對團隊的看法；
工作者個人的人生愿景一一改變他對團隊的長遠貢獻。
想對這些影響充分了解，管理者必須先清酲認識自身的團隊。只有能夠準確定位團隊的管理者，才有可能做到為 團隊尋找目前最適合的新成員。
你可以回答下面幾個問題，從而幫助自己更全面判斷手中團隊的特點：
1. 目前所處的企業規模有多大？在行業中居于什么樣的位置？
2. 團隊的規模有多大？在企業中擔任什么樣的職責？
3. 團隊有無形成特定的文化，包括愿景、價值觀、奮斗目標？這種文化會否被新成員認同？
4. 團隊成員是否已經形成良好的溝通方式？這種溝通方式將比較為什么樣的新成員接受？
5. 團隊成員最歡迎什么樣的同事，而最排斥什么樣的同事？
6. 何種類型的應聘者最欣賞你的團隊，幷能在這樣的團隊呆長久？
7. 應聘者進入你的團隊，將會帶來怎樣的改變？你是否準備好接受這些改變中的有益因素，并消除其中的負面 因素？
如果在招聘前沒有仔細考慮過這些問題，在面試以后也沒有結合具體的應聘者童新整理思路，就像魏群那樣片面 地認定對方最適合自己的團隊，則很可能犯下盲人摸象的錯誤，帶來團隊的悲劇。
除了回答上述問題之外，團隊領導在進行招聘時，還可以釆取以下方法來全面了解應聘者。
一是注重面試中談話的作用。面試談話絕不僅僅是為了核實其簡歷的真實性，而是為了尋找書面所無法體現的東 西。
比如，通過談話中應聘者對于提問的處理、陳述方式，觀察應聘者的性格；通過應聘者對于自我和取位的描述，觀察應聘者的角色認知和工 作人質；通過向應聘者介紹企ib和團隊，觀察他的反應，借以判斷他對團隊的春法；通過詢問應聘者的理想，摸著楚他的工作原畏等等。
正確的招聘，離不開全面而正確的談話，管理者不應該過于相信自己的第一印象，談話才是加深你對應聘者了解 的重要渠道。
二是釆取列舉表格的方法。通過在紙面上列舉出應聘者加入團隊帶來的正負兩方面影響，團隊領導會一目了然地 看到自己應當吸收或拒絕其加入的理由。下面是魏群應該列出的表格：
應聘者姓名：姜XX
正面影響：業務能力出色提高短期業績
名牌大學、海歸增強團隊的吸引力
外企工作經歷__具有較豐富經驗、較前瞻的視野
負面影響：個人對薪資的要求 影響團隊其他成員的心態
個人較高的生活和工作愿景_ _不甘于長期為團隊付出 對于行業的了解__有可能在獨立后形成對團隊威脅
實際上，魏群在招聘中，根本就沒有考慮過負面影響，更談不上列出這樣的表格進行對比思考。然而，想要做到 正確的招聘，管理者就必須排除主觀的沖動和急促的判斷，應該腳踏實地，釆取細致方法，冷靜觀察、理性思考，決定應 聘者能否作為“同道者”而進入團隊。
管理者和團隊成員既是同事，更應該是同道。把握好招聘這一入□，相信管理者將實現對團隊更加完美的引導和 控制。
