企業(yè)職能主管
這一類型的經(jīng)理包括企業(yè)的首席
財(cái)務(wù)官、首席信息官、總法律顧問、首席
人力資源官，以及諸如研發(fā)、市場(chǎng)、制 造和運(yùn)營(yíng)部門(雖然其中有些戰(zhàn)略性職能可能由公司總體控制)的領(lǐng)導(dǎo)。和
集團(tuán)高管一樣，企業(yè)職能主管向首席執(zhí)行官(或 者運(yùn)營(yíng)總監(jiān)或
總裁)報(bào)告，他們的主要目的就是將自己的職能和公司聯(lián)系起來，為首席執(zhí)行官提供支持，發(fā)現(xiàn)自己所處領(lǐng) 域的新態(tài)勢(shì)。他們負(fù)責(zé)的工作從繢效標(biāo)準(zhǔn)制定到公司的運(yùn)作方法和工作理念應(yīng)用，無所不包。
與集團(tuán)髙管一樣，企業(yè)職能主管必須童視設(shè)定職能發(fā)展方向，對(duì)其投入大量精力，并且培養(yǎng)那些能夠幫助他們有 效設(shè)定方向的技能。就像你想象的一樣，這對(duì)于整天糾纏于公司內(nèi)部復(fù)雜關(guān)系的企業(yè)職能主管來說是一個(gè)巨大的轉(zhuǎn)變。現(xiàn) 在他們必須要學(xué)會(huì)服務(wù)整個(gè)公司而不是自己的職能或業(yè)務(wù)。企業(yè)職能領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)的關(guān)鍵職責(zé)就是了解公司的外部環(huán)境以及影 響公司的要素，這樣才能制定發(fā)展計(jì)劃和應(yīng)對(duì)之策。針對(duì)這部分人群，部分來自外部的要求如下所示：
認(rèn)識(shí)商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中如何發(fā)揮職能的支持以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
了解這種職能在大范圍的應(yīng)用中的發(fā)展?fàn)顩r。
收集可能傷害公司的事件或行為的信息，或者向集團(tuán)髙管提供你所在的職能領(lǐng)域或一般性領(lǐng)域的發(fā)展機(jī)會(huì)。
另外，企業(yè)職能主管也如同集團(tuán)高管一樣，他們也可以從對(duì)一個(gè)關(guān)鍵層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)中獲得成就感。就像集團(tuán) 高管培養(yǎng)了事業(yè)部總經(jīng)理一樣，企業(yè)職能主管要培養(yǎng)職能主管。他們必須要確保適當(dāng)?shù)?a href='http://www.dyhjy.com/' target='_blank'>
培訓(xùn)系統(tǒng)和項(xiàng)目都已到位，而且員 工要被安排到合適的部門。處于更高層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者要做的則遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于集團(tuán)職能主管，他們必須要制訂完整的
培訓(xùn)計(jì)劃。這 就意味著從大學(xué)招聘到輪崗再到制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和升職都是他們的職責(zé)。對(duì)整個(gè)職能培訓(xùn)過程進(jìn)行評(píng)估可能不是處于職能層 級(jí)低端人員的工作內(nèi)容。當(dāng)然，如果他們想要將來在更高的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)取得成功，這些都是必須要開始考慮的。
獨(dú)特的技能要求和工作理念
雖然在某些方面企業(yè)職能主管和集團(tuán)高管有些相似，但是他們有自己的要求，這些要求使其在領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)中處于一 個(gè)較特殊的位置◊我們已經(jīng)討論過某些要求，其中兩個(gè)要求對(duì)企業(yè)職能主管的職責(zé)來說絕對(duì)是獨(dú)有的。
首先，這些領(lǐng)導(dǎo)者必須代表整個(gè)公司而不是某一頂職能。實(shí)際上，把首席信息官叫作技術(shù)方面的首席執(zhí)行官，或 是把首席財(cái)務(wù)官叫作財(cái)務(wù)方面的首席執(zhí)行官一點(diǎn)都不為過。他們都必須像首席執(zhí)行官一樣對(duì)自己的職能領(lǐng)域進(jìn)行思考和評(píng) 估。當(dāng)然，問題是，早期的職能領(lǐng)導(dǎo)卻不是這樣。過去這些職能領(lǐng)導(dǎo)可能積極支持所有的頂目、流程、事件和報(bào)酬，它們 對(duì)職能的發(fā)展都是有益的，但是對(duì)公司來說可能并非必要。對(duì)于那些作為組織高層職能領(lǐng)導(dǎo)的人員來說，這種狹小的視野 是不妥當(dāng)?shù)模疫€會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。想要為自己的職能部門爭(zhēng)得一些“公平的分量”會(huì)阻滯領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)，這會(huì)向本職能 部門的員工灌輸一種與公司領(lǐng)導(dǎo)層相左的觀點(diǎn)。因此，被提升到高級(jí)職能領(lǐng)導(dǎo)層的員工必須擺脫這種職能層面的工作理 念，而轉(zhuǎn)向以公司為童的
思維模型。
其次，他們必須重新思考職能的角色，確定職能能為公司做出什么貢獻(xiàn)，以及如何實(shí)現(xiàn)這些貢獻(xiàn)。在新經(jīng)濟(jì)條件 下，行業(yè)沉淳不定，市場(chǎng)變化無常，職能主管的職責(zé)也需要發(fā)生變化。比如，當(dāng)國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力短缺的時(shí)候，人力資源主管可 能需要釆取行動(dòng)來避免不恰當(dāng)?shù)恼心颊摺．?dāng)成本、銷售或新產(chǎn)品運(yùn)轉(zhuǎn)異常時(shí)，財(cái)務(wù)主管必須感知何時(shí)財(cái)務(wù)目標(biāo)將難以實(shí) 現(xiàn)。信息技術(shù)職能主管需要努力避免某一業(yè)務(wù)的命令系統(tǒng)無法與其他業(yè)務(wù)相匹配的狀況。企業(yè)職能主管需要具備確認(rèn)職能 角色必須修正的哏力和對(duì)其進(jìn)行改變的勇氣。
