企業領導要明確職責的相關討論

大多數領導者依據目標和任務來思考他們的工作。與目標和任務同樣童要的是，他們沒有從整體上掌握領導的職 責。例如，以下對中層領導者的要求經常被忽視：

能夠幫助他人獲得成功。

依據客觀條件、智力倩況和感情要素激發團隊，充分發掘他們的潛能。

依照特定標準來提供專門的指導。

加強橫向聯系(這一點在電子商務時代特別童要)以保證工作順利推進。

另外，很少有組織能夠把某個領導者的工作和其他各個層級領導的工作聯系在一起。這同樣是當前領導職責界定 的一個童要方面。近20年以來，企業的裁員潮和不斷停滯的發展進程已經造成領導層級的斷裂，一些職責變得隨意而漂淳 不定。相對于某個人的上級以及直線下屬，他本人的領導職責應當是什么呢？有人思考過他們的職責可能存在童疊或斷裂 嗎？

領導梯隊模型提供了一種快速、有效的方法以促進領導職責明晰。這一方法將領導者的實際工作內容與其所在領 導層級的要求進行比較，并且將他的上級以及下屬的工作內容也與這一模式的要求進行比較，從而明晰領導者職責。因為 大多數人的職業發展都必須依托具體的工作，故而建立正確的職責要求非常重要，它可以確保領導者了解這一要求并且朝 著正確的方向發展。這樣，領導們一旦清楚了自己的工作職責就能找準方向。這一過程可以通過圖形來更好地理解。如果 圓圈代表某頂具體工作，現在讓我們來看看該圓圈位于領導梯隊模型的什么位置(見圖9-1)。

在六個領導層級上標出某頂特定工作所處的位置，雖然這看起來很簡單，但是可以提供很多有益的啟示。你可以 在整個領導層級模型中以更廣闊、更深入的視角關注這頂工作，而不是僅僅叮著任務和職責本身。你可以將該考察對象的 上級和下屬的工作以同樣的方式處理。整個組織和單個管理者都可以直觀地了解各自的職責要求以及領導和下屬之間的職 責界限。大型組織內部往往有一個昔遍現象：幾類不同的領導者會出現在同一領導層級上，特別是在經理主管和企業高管層級上。例如，某職能主管可能會發現，他的下屬和下屬的下屬都是部門總監。很顯然，區分他們的不同職責將會帶來可觀的工作量，但是他不得不耗費時間完成這件事。