激勵
管理，是
管理者運用某種方法和途徑，使得組織成員和群體為達成組織目標而積極行動、努力工作。從管理 者的角度講，激勵是由管理者所實施的，意在引發、維持和促進人們進行為組織所預期的行為的管理活動過程。管理者激 勵下屬，就是要激發和鼓勵下屬朝著組織所期望的目標表現出和極主動的、符合要求的工作行為。
激勵管理包含兩層意思：一是視情況對下屬獎勵或者懲罰，這是手段；再就是獎什么，罰什么，這是實質。激勵 管理的目的，就是管理者合理運用手中的“食物”，讓下屬知道自己之前做的事情是好是壞，接下來該做什么，用什么樣 的態度去做。
說到這里，激勵管理的核心問題就出來了，就是管理者手中的“食物”。作為管理者，給“食物”還是不給，給 手中的哪種“食物”，在什么樣的時機用什么樣的方式給，都是需要童點考慮的問題。不要小瞧這個問題，如果說管理是 一種藝術的話，那么激勵就是這門藝術的核心了。因為在這個“以人為本”的
經營時代，任何企業最終的競爭力都來自員 工，員工的工作態度，員工的積極性，員工的責任感都決定了企業的命運。而要想讓員工拿出這些，管理者的激勵方式就 是關鍵之處，也是激勵管理的學問所在。
很多人一聽到激勵管理，腦子里的第一個反應是金錢，金錢是萬能的嗎。但在企業的實際管理過程中，管理者會 發現，金錢不一定是萬能的，甚至在有些時候它讓人討厭。
某廠獎勵了一位看起來最忙碌，工作時間最長的員工，卻收到一封自稱是“僨僨不平者”的來信，說是獲獎者一 天的工作量，他兩個小時就可以完成，而且工作質量更勝一籌。
某企業為了留住一位欲“東南飛”的“孔雀”，連續三次獎勵其萬元以上。然而，換來的卻是不絕于耳的“早晚 還得走”，這就傷了那些忠誠于企業，安心於崗位者的心，他們說：該獎的不獎，不該獎的重獎，再這樣，我們不千了！
某經營陷入困境的公司，為了安定人心，給10名堅守崗位的員工千元獎金，這一獎，讓另一些人受了傷害，一位 雖偶然脫離過崗位但卻事業有成的廣告創意人員因此不辭而別。
說到底，激勵管理是一種“思想工作”，最終目的是改變員工的想法，激發員工的工作積極性，而員工的心理需求是多種多樣的，有人期望升職，有人陶醉于成就感，還有人希望獲得
培訓機會，豈是一個金錢可以全部滿足的？
美國某家鑄造廠的經營者經營了許多工廠，但其中有一個廠的效益始終停滯不前，從業人員也沒干勁，要么缺 席，要么遲到早退，交貨日期總是延誤。該廠產品質量低劣，使消費者抱怨不迭。雖然這個經營者指責過這家工廠的廠 長，廠長也想盡辦法來激發工人的工作士氣，但始終不見效果。
有一天，這個經營者發現，他交代給那家工廠廠長辦的事一直沒有解決，于是他親自出馬來到那家工廠。這個工 廠釆用晝夜兩班輪流制，他到工廠的時候是早晨8點，正是夜班工人下班的時候。他在工廠門口攔住一個工人，問：“你 們的鑄造流程一天可做幾次？ ”工人答道：“六次”。這個經營者聽完一句話也不說，就用粉筆在小黑板上寫了一 個“六”。早上9點鐘，早班工人進入工廠上班，他們看了這個數字后，心里開始不忿：你們做了六次就敢堂而皇之地寫 在黑板上，看我一天做七次給你看看。下班的時候，他們果然做了七次鑄造流程。到了夜班上班的時候，他們發現小黑板 上的“六”已經被擦去，取而代之的是一個大大的“七”。一個星期之后，經營者再去這家工廠，發現小黑板上的字已經 變成了 “十”。一個月之后，這個工廠變成了他所經營的廠中效益最高的。
很多管理者一聽到激勵兩個字心就會打顫，因為在他們的意識中，激勵是要代價的。事實卻未必如此，上文中的 經營者僅僅用一支粉筆，就達到了激勵管理的目的，提升了下屬的士氣，這正體現出了他的激勵藝術。人都是有競爭心理 的，為什么體肓節目那么受人歡迎，就是因為每個人都想比別人強，即使做不到，能看到自己喜歡的人做到也是好的。工 廠作業員做事拖拖拉拉，毫不起勁，是因為他們沒有競爭對象，而當那個小黑板上出現了一個代表工作效率的數字以后， 他們的競爭心馬上就來了。
每一個人都有自尊心和自信心，其潛在心理都希望站在別人更優越的地位上，或自己被當成童要的人物。從心理 學上來說，這種潛在心里就是自我優越的欲望，人類才會努力成長，也就是這種欲望構成了人類干勁的基本元素。
這種自我優越的欲望，在有特定的競爭對象存在時，其意識會特別鮮明。只要能利用這種心理，并設立一個競爭 的對象，讓對方知道競爭對象的存在，就一定能成功地激發起一個人的干勁。能發現這個問題的管理者相信為數不少，但 是能在這個問題上面做文章，合理地對下屬做出激勵的管理者才是真正的高明，才稱得上一個到位的管理者。
美國某大型企業的老板赫斯管理下面的職員，也是用了“競爭”的方法。有一次他對一個一向很努力的熟練工人 說：“米勒，為什么我叫你做的一件工作這么慢才能做出來呢？你為什么不能像赫爾那樣快呢？”
他對赫爾卻這樣說：“赫爾，你為什么不以米勒為榜樣，像他那樣做事很快呢？”
過了不久，赫爾因為公事出外旅行剛回來，赫斯便留下一張紙條叫他盡快做好一個鑄件，并送到鐵道開關及信號 制造廠去。
這個條子是星期六寫的，但是星期日早上赫爾便把這件事辦好了。星期日早晨，赫斯在制造廠里看見了赫爾便 問：“赫爾，你看見我留下的紙條了嗎？”
“看見了。”
“你什么時候去鑄呢？”
“已經鑄了。”
“啊，什么時間可以鑄好呢？”
“已經鑄好了。”
“真的嗎？現在在哪里呢？”
“已經送到制造廠里去了。”
赫斯聽了面露喜色，幷暗自為這種用競爭的方法激勵工頭趕快做事的效果而感到驚竒。而對赫爾來說，他看見上 司赫斯那種嘉許的態度，自己也感覺非常快樂！
任何企業中總會有一些習慣懶散、意志消沉的人，特別是在業績狀況不理想的企業，這種情況尤其嚴重。其實，
這些人未必是真正懶惰，而是看不到自己工作的意義，覺得自己的能力被埋沒，無法挖掘潛力，看不到繼續千下去的希 望。
事實上，“想千”的情緒是可以培養的。為了激發下屬“想千”的精神，首先要整頓環境，有什么樣的環境，便 有什么樣的下屬◊這個整頓環境，就是改變職工的工作環境，其中一個重要方面就是給職工換個“想千”的位置。
美國皇冠牌瓶蓋公司是一家國際性大公司，因經營不景氣，被約翰■柯納利收購，幷自任總經理。
他就任總經理的第一天，上班就看到公司的守衛人員在守衛室里興髙釆烈地玩撲克，他們那種不盡職的態度，使 約翰深感絕望。他從沒有想到，一間國際性大公司竟會如此散漫，甚至在
生產部門有如此氣氛。
如何掃除充溢于公司每個角落的散漫風氣，激發職工的干勁呢？
約翰毅然釆取新的人事政策，重新調整編制，調整職工的工作崗位，使人人都有專責，同時讓大家都感覺到是為 自己的“利益”而工作，大家也就沒有時間和興趣打牌了。
公司的塑料容器部門的產品原本是毫無銷路的滯銷品，該部門的技術人員可以說是吃飽飯沒事干，消沉至極。但 自從約翰的新人事政策實施以后，這批技術人員得以轉換工作單位，重新激起他們的工作意愿，產生新的干勁。他們為雪 洗前恥，拼命地千，由往日的消沉變得朝氣蓬勃。
約翰就任總經理之后，僅僅過了幾個月，皇冠牌瓶蓋公司的全下屬，都充滿了蓬勃的生氣，再也看不到過去那種毫不振作的景象了。
由此可見，激勵職工的干勁不一定要多少金錢，關鍵在于讓職工覺得工作有意義。授權是一種激勵，分權是一種 激勵，提升職位也是一種激勵。
比如某PC機代理服務公司正在總公司的整體戰略下向兼營IT服務方向轉型。這樣，企業原先的銷售部就要變成客 戶服務部。而客戶服務部經理不僅要具備銷售能力，還要有技術根底。而這就使得原先的技術部經理與銷售部經理有了一 爭。可是銷售部經理自認為對市場了如指掌，對服務顧客得心應手，所以工作依然故我。總經理巧妙地授權技術部經理， 在新開辟的市場負責銷售與客戶服務，佢是幷沒有明確任命客服經理。授權一下來，銷售部經理馬上作出了反應，很快和 技術部經理進入了良性競爭狀態。
第二步是放權。在兩個人都沒有足夠實力擔當新的職務前提下，就只有通過分權，總經理自己擔任客戶服務經 理，而把職權分化給技術部和銷售部。從而維持這種競爭狀態一年之久，直到兩個人都已經熟悉了全面業務，對于總經理 來說，真正的考驗來了。
任命誰為客戶服務部經理呢？
總經理的答案是：兩個人同時任命為客服經理。理由是，市場中將不斷出現新的客戶和新的技術。所以，我的客 服經理要擁有足夠的
創新能力。這就要求較深的技術背景和銷售背景，而這種能力不是與生俱來的，這是二人同任的必要 性。充分性在于，兩人在授權階段的完全競爭中童新認識了對方幷且各自臝得了對方的尊童，在分權階段又由于相互協作 形成了默契的配合，在將來相同的工作崗位上，兩人一定能夠共同勝任。況且對于新開辟的業務，我始終堅信兩個腦袋的
決策功能要強于一個腦袋。
是正向激勵還是負激勵，是公開獎勵還是獎勵保密，是團隊獎勵還是個人獎勵？這些問題，都是企業經理在激勵 過程中需要問的問題。
李冉是某高校剛畢業的MBA。加盟某IT公司后被派到哈爾濱主管當地市場。剛剛到任的第二天，就有幾個人上班 遲到。因為公司實行的是嚴格的電子化管理，這幾個人的遲到罰款是在所難免的，可是他又不能剛見面就給員工樹立這種 印象。所以，員工來了之后，他跟幾個人談了一下，知道他們原來有早晨游冬泳的習慣，常常就因為交通堵塞而遲到。李 冉知道這絕對不是正當的理由，但是他卻不得不尋找一個中庸的辦法。所以，就在晚上開會的日報當眾宣布，如果他們幾 個當中能夠有人在年度的冬泳比賽中獲獎，就對幾個人的遲到不予追究，而且獎勵1〇〇〇元，但是下不為例。
很快，幾個人將自己的游泳時間調節到了晚上。而在年度的冬泳比賽中，幾個人組成的小組真的獲得了前幾名的 好成績，李冉也就如數分發了 1〇〇〇元獎勵。一件小事，不但改變了員工的工作態度，也使得他在員工心中樹立了烕信。這就是合適的激勵起到的巨大作用。能不能合理地激勵下屬，是衡量一個管理者管人到不到位的童要標尺。一個 優秀的管理者，一定是擅長激勵下屬努力工作的人，他們用自己獨特的方式，讓下屬看到美好的希望，給下屬注入前進的 動力。
